W czerwcu zaczynają obowiązywać kluczowe przepisy wynikające z Dyrektywy 970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń. W Polsce proces wdrażania regulacji już się rozpoczął – ustawa implementująca część rozwiązań weszła w życie 24.12.2025, a kolejny projekt ustawy ma obowiązywać od czerwca 2026 roku. Oznacza to dla firm realną konieczność przygotowania do zmian systemowych, a nie wyłącznie formalnych.
Jawność wynagrodzeń to nie tylko publikowanie widełek płacowych. To przede wszystkim obowiązek wykazania, że struktura wynagrodzeń jest obiektywna, spójna i wolna od dyskryminacji. Przygotowanie do dyrektywy o transparentności wynagrodzeń wymaga więc kompleksowego podejścia.
Pierwszym krokiem powinna być weryfikacja opisów stanowisk oraz przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy. Dopiero na tej podstawie można uporządkować strukturę stanowisk i poziomów zaszeregowania. Kolejnym etapem jest analiza struktury wynagrodzeń oraz analityka luki płacowej według poziomów stanowisk i płci. W wielu organizacjach konieczne będą korekty struktury wynagrodzeń oraz zaplanowanie budżetów na podwyżki wyrównawcze.
Zmiany obejmują także procesy rekrutacyjne. Rekrutacja pracowników będzie musiała uwzględniać transparentne widełki wynagrodzeń oraz jasne kryteria awansu. W praktyce oznacza to modyfikację ogłoszeń, procedur selekcyjnych oraz systemów premiowych.
Niezbędne jest również dostosowanie regulaminów wynagradzania oraz przygotowanie komunikacji wewnętrznej. Wdrożenie zmian bez odpowiedniego dialogu może wywołać napięcia organizacyjne. W tym obszarze pomocne jest doradztwo HR dla firm oraz szkolenia z zarządzania zmianą, które wspiera liderów w przeprowadzaniu organizacji przez proces transformacji.
Dobrą praktyką jest przeprowadzenie audytu procesów HR, który pozwoli zidentyfikować ryzyka i obszary wymagające korekt. Transparentność wynagrodzeń to projekt strategiczny – wpływa na kulturę organizacyjną, markę pracodawcy i stabilność zespołów.
