Czy ja się muszę znać na biznesie?
Hej HRy!! Zdarzyło wam się być w procesie rekrutacji i nie dostać stanowiska ponieważ byliście z innej branży, albo mieliście zbyt mało branżowego doświadczenia? Mnie się udało klika razy usłyszeć ten argument. Co więcej, okazało się, że byłem za mało retailowy po 15 latach pracy w retailu. Innym razem okazało się, że retail kosmetyczny czy retail fashion jest na tyle specjalistyczny, że jako HRowiec nie mam odpowiedniego specjalistycznego doświadczenia. I wygląda na to, że to nie były argumenty wymyślone na potrzeby feedbacku po nieskutecznej rekrutacji. Osoby decyzyjne takich rzeczywiście szukały kandydatów – osób z bardzo ugruntowaną wiedzą nie tylko z obszaru HR ale z bardzo szczegółowym doświadczeniem i znajomością danej branży.
Czy rzeczywiście menadżer w HR musi znać się na biznesie w którym pracuje? Ktoś powie – Przecież HR jest wszędzie bardzo podobny, narzędzia, techniki, relacje wartości, ludzie itd. Otóż tak – HR musi znać się na biznesie w którym pracuje, bezwzględnie. W dalszej części wyjaśnię dlaczego tak uważam.
Co prawda nie uważam wcale, że musi się znać na tym biznesie w momencie rekrutacji. Moim zdaniem, przyjście HRowca z innej branży może mieć jak najbardziej pozytywny efekt w postaci przyniesienia zupełnie nowych pomysłów i rozwiązań. (Wiem co mówię. Zmieniłem branżę już 4 razy). Nie zwalnia to jednak pracownika HRu – nie tylko menadżera, ze znajomości biznesu w którym pracuje, znajomości specyfiki pracy na stanowiskach liniowych i menadżerskich, znajomości problemów operacyjnych, procesów, obiegu dokumentów itp. To wszystko można, a nawet trzeba uzupełnić po zatrudnieniu czy objęciu stanowiska. Nawet jeśli branża i specyfika pracy jest ta sama co poprzednia, to i tak trzeba poznać kulturę organizacyjną, procesy, procedury danej firmy itp. bo one są w każdej firmie inne. No i oczywiście trzeba poznać ludzi.
Ja trafiłem do HRu z tzw. operacji. W retailu, o którym już wspomniałem, najpierw otwierałem sklepy, a przy tym pracowałem w magazynie, jeździłem wózkiem widłowym, pracowałem jako kasjer, w punkcie obsługi klienta czy w skarbcu. Potem stopniowo przez szkolenia operacyjne trafiłem do HR i zarządzałem procesami szkoleniowymi. I nawet wtedy cały czas uczestniczyłem w szkoleniach różnych działów np. ucząc się razem z innymi menadżerami rozbioru mięsa czy planowania półki sklepowej.
W branży hotelarskiej, najpierw rozeznałem się dobrze jako klient, spędzając przez kilka lat, średnio ok 300 dni w roku w hotelach, podróżując służbowo po Polsce i prywatnie trochę dalej. Następnie już po zatrudnieniu razem z pracownikami uczyłem się jak wygląda praca w kuchni, recepcji czy tzw housekeepingu w 5 gwiazdkowym hotelu.
W branży finansowej, zanim objąłem stanowisko dyrektora HR, przeszedłem pełen onboarding pracownika sprzedaży, pracowałem w 2 oddziałach, udzielając pożyczek i kredytów, odwiedzając klientów.
Po co? Z perspektywy czasu mogę napisać, że po to aby być lepszym HRowcem. Tylko znając oddolnie specyfikę pracy w danej branży, możliwości i ograniczenia organizacyjne, kulturowe, oraz ludzkie, jestem w stanie pracować w pełni efektywnie. Mogę wtedy zaproponować najlepsze rozwiązania, takie, które będą odpowiadały na rzeczywiste potrzeby biznesu i pracowników. Tylko wtedy rozumiem dobrze argumenty i pojęcia, których używają menadżerowie i pracownicy „operacyjni” „finansowi”, „IT” itd. Kiedy pracownicy lub menadżerowie proponują jakieś rozwiązania, to jestem w stanie wtedy bardziej świadomie podejmować decyzje i ocenić szanse realizacji pomysłów.
Wtedy moja znajomość narzędzi HRowych może być w pełni wykorzystana, bo program rozwojowy, system motywacyjny czy imprezę świąteczną jestem w stanie zaproponować bardziej dopasowane do potrzeb i oczekiwań „biznesu”.
Jak to wygląda w praktyce rynkowej? Różnie. Znam praktyków HRu, którzy bardzo mocno współpracują z biznesem i są wręcz jego częścią, elementem sprawczym. Są tacy, którzy bardzo mocno wsłuchują się w stronę biznesową i odpowiadają na konkretne potrzeby, wypracowują rozwiązania razem z biznesem.
Spotkałem się jednak również z postawą „ Ja się znam na kadrach/ płacach/ szkoleniach i nie wiem co oni tam na dole robią” „Ja się nie znam na finansach”, „Rekrutuje programistów, ale nie mam pojęcia o ich pracy”
Samemu zdarzyło mi się kiedyś tworzyć opis stanowiska pracy „ z opowieści i na wyczucie”, bo ani nie wiedziałem czym na prawdę dany pracownik (programista) się zajmuje, ani jakie musi mieć kwalifikacje, wyposażenie stanowiska. I to był wielki błąd. Trzeba było wstać, pójść zobaczyć, porozmawiać, zapytać, poobserwować, poprosić o wytłumaczenie, a nawet o pomoc w stworzeniu takiego opisu.
Każdy pracownik HRu powinien spędzać czas z ludźmi dla których pracuje (nie mam tu na myśli zarządu, ale część operacyjno-biznesową firmy). Powinien zobaczyć jak pracują, z czym mają problemy na co dzień i czego oczekują od HRu. I nie wystarczy zejście raz na początku „na produkcję”, nie wystarczy 1h w dziale sprzedaży w roku. Tam trzeba być regularnie, pracować z ludźmi, obserwować, zadawać pytania i odpowiadać na pytania. I nie ma znaczenia czy jestem specjalistą, HR Bussines Partnerem, Menadżerem czy HR dyrektorem. Korona mi z głowy nie spadnie – bo jej tam nie ma.
HR Business partner to jest stanowisko – HR partnerem biznesu to rola wszystkich pracowników HR.
Im bardziej HR będzie partnerem dla biznesu tym bardziej będzie efektywny w swoich działaniach. (o tym szerzej w kolejnym wpisie).