Tak sobie obserwuje i oceniam świat HRu (mogę bo jestem jego częścią)i widzę, że my HRowcy, podobnie jak wiele osób w organizacjach, oceniamy, pouczamy, komentujemy, ganimy, chwalimy innych. – Ci co mnie znają, wiedzą, że jestem szczególnie pouczający, choć wolę być nauczający i trenerski ( taki zawód) oraz krytyczny ( choć staram się, żeby to była krytyka konstruktywna).
Jednak w odróżnieniu od innych traktujemy to krytykowanie i pouczanie jako naszą misję, zawód, powołanie i robimy to powszechnie z pozycji zawodowca, takiego co to się zna lepiej od innych, wie co mówi i robi i wie dlaczego i przede wszystkim wie jak to robić, bo przecież zna narzędzia. Co więcej w wielu organizacjach tego się od nas oczekuje, a przynajmniej takie mamy wyobrażenie.
I od jakiegoś czasu zadaje sobie pytanie- Kto dał nam prawo do takiej postawy?
Albo może lepiej – Kto dał MI prawo…?… oceniać, pouczać, chwalić itd.?
Z czego bierze się to pytanie? Pewnie z tego, że im więcej mam doświadczenia, tym bliżej mi do stwierdzenia „Wiem, że nic nie wiem” Sokratesa, czyli rośnie u mnie poziom świadomej niekompetencji, choć powiedzenie greckiego filozofa wynikało akurat z czegoś zupełnie innego.
Zadając sobie dalej pytania : W czym ja jako HRowiec (HR Generalist, HR manager, HR dyrektor itd.) jestem, lepszy od managerów sprzedaży, IT, operacji, finansów, że pozwalam sobie na ocenę ich sposobu zarządzania ludźmi, ich metod komunikacji z pracownikami, ich narzędzi motywacji, ich kompetencji czy też ich samych jako managerów? Przecież niejednokrotnie mają oni większe doświadczenie ode mnie w zarządzaniu, zarządzają większymi zespołami, czasami maja lepsze wyniki np. w badaniu zaangażowania lub ocenie 360.
Ok. Mogę sobie częściowo wytłumaczyć to faktem, że „oni zajmują się głównie swoimi tematami”, czyli sprzedażą, programowaniem, finansami itd. i w tych tematach się rozwijają, a ja jako HRowiec szkole się z tematów zarządzania ludźmi, chodzę na konferencje HR, wymieniam się wiedzą z innymi HRowcami itd.
Ale czy na pewno? Czy managerowie np. z operacji na pewno nie rozwijają swoich umiejętności zarządzania ludźmi, komunikacji, udzielania feedbacku? Czy ja rzeczywiście się rozwijam i zmieniam swoje zachowanie, nawyki i metody zarządzania? Czy może tylko zdobywam wiedzę teoretyczną w tym zakresie? Jak moje doświadczenia mają się do doświadczeń managerów wokół mnie? A jeżeli założymy, że jestem specjalistą w HR, generalistą, ekspertem bez doświadczenia w zarządzaniu zespołami to jakie mam kompetencje do oceniania i szkolenia managerów, prowadzenia development center, rekrutacji na stanowiska managerskie itd.? Czy sama znajomość narzędzi daje mi takie prawo?
Idźmy dalej w tych rozważaniach. Mam wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu zespołami, nawet bardzo dużymi. Przeszedłem do HR „z biznesu” czyli z operacyjnej części. Znam techniki z zakresu zarządzani ludźmi, komunikacji itp. Znam narzędzia HRowe służące do oceny kompetencji czy rekrutacji. Nasuwa się kolejne pytanie: Na ile ja jestem dobrym managerem? W jakim zakresie robię dobrze to co oceniam u innych? Jeśli chcę oceniać innych lub jeśli organizacja oczekuje ode mnie oceniania i nauczania managerów to czy ja jestem na tyle „lepszy” żeby mieć prawo do tego? Tzn. czy mam odpowiednie kompetencje i na odpowiednim poziomie? Które z nich stosuję w praktyce?
Jeżeli oglądam wyniki DC lub nawet sam tworzę raport po development center lub udzielam managerowi feedbacku, mówiąc „ Zarządzanie czasem to twój obszar do rozwoju, nad którym powinieneś pracować” to oznacza, że ja zarządzam lepiej tym czasem? Wystarczająco efektywnie planuję? Poświęcam odpowiednio dużo czasu swoim pracownikom? A może tylko sprawnie poruszam się na skali ocen kompetencji, a mój kalendarz pęka w szwach i zapominam o spotkaniach?
Jeżeli przeglądam wyniki oceny 360 lub badania zaangażowania w firmie i na podstawie wyników pozwalam sobie na komentarz „no tak przecież on nie rozmawia ze swoimi pracownikami, nic dziwnego, że w rubryce feedback tak słabo go ocenili” to czy ja sam rozmawiam regularnie ze swoimi pracownikami, czy udzielam feedbacku odpowiednio często i w odpowiedniej formie? Czy sam jestem otwarty na feedback? Kiedy ostatnio sam poddałem się ocenie pracowników lub niezależnego asesora?
Dużo pytań, prawda? Są one jednak konieczne. Uważam, że każdy HRowiec, który dochodzi do etapu, w którym ocenia, poucza, podaje odpowiedzi na pytania managerów powinien sobie zadać te pytania i poszukać na nie niełatwych odpowiedzi. Obojętnie czy rola „oceniacza/nauczyciela” wyszła z moich przekonań o swojej wiedzy i doświadczeniu czy została mi narzucona jako oczekiwana.
Czy każdy oceniający powinien mieć wyższe kompetencje i większe doświadczenie od osób które ocenia? Nie. Podobnie jak trener drużyny koszykarskiej nie musi być sam lepszym (nawet byłym) koszykarzem od zawodników. Ale musi się znać, mieć wiedzę i doświadczenie, mieć autorytet. W przeciwnym wypadku nie jest się wiarygodnym. Przede wszystkim jednak powinienem zacząć ocenę od siebie. Powinienem sprawdzić jaką ja mam postawę, jak się zachowuję, jak zarządzam. Poddać się takiej ocenie, feedbackowi itd. Te pytania powinien sobie zadać każdy manager, który zarządza ludźmi, który ich ocenia, poprawia itd. Jednak manager HR w szczególności, właśnie z tego powodu, ze pełni rolę „oceniacza/nauczyciela” obojętnie czy z własnego wyboru czy narzuconej roli.
Ja sobie tego typu pytania zadałem i nie było to zwykłe „co tam jak tam?” Częśc z odpowiedzi udzieliłem sobie sam. Mam duże doświadczenie w zarządzaniu zespołami, mam osiagnięcia biznesowe, byłem oceniony przez niezależnych asesorów wielokrotnie. Jednak nie wszystkie odpowiedzi mi się spodobały. Na niektóre pytania nadal nie mam kompletnych odpowiedzi. W wielu przypadkach odpowiedzi dostarczyli mi moi wspaniali pracownicy i współpracownicy oraz managerowie, którzy ze mną współpracowali, również poddający się moim ocenom i radom. Wydaje sie że na podstawowe pytanie mam odpowiedź twierdzącą. Jednak każda sytuacja jest inna.
I na końcu nadal zanim zacznę oceniać i pouczać innych, zawsze głównym pytaniem pozostaje „ Czy ja mam do tego prawo (moralne, merytoryczne, organizacyjne)?”
